ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

Entre
- La Banque CIC Est,
Représentée par Monsieur Patrice DEROO, Directeur des Ressources, dûment mandaté,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
- F.O.
- S.N.B. C.F.E.-C.G.C.
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « Les Parties ».
Il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2
PREAMBULE 3
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 4
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du travail à distance 8
Article 2-1 – L’éligibilité au travail à distance 8
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Article 2-2 – La mise en place du travail à distance 10
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Article 2-2-2 – La réversibilité du travail à distance
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Article 2-3 – L’organisation du travail à distance régulier 11
Article 2-3-1 – Le rythme de travail à distance
Article 2-3-2 – La durée du travail
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du travail à distance
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au travailleur à distance
Article 2-3-5 – L’indemnisation du travail à distance
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du travailleur à distance 16
Article 2-5 – Le travail à distance occasionnel 16
Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le travail à distance, délai de mise en oeuvre 17
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 17
Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail
Article 3-2 – Le suivi de l’accord
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses 18
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

PREAMBULE

Les partenaires sociaux des entreprises relevant de la Convention de Groupe ont conclu un accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail (QVT) ainsi que sur le travail à distance applicable au sein desdites entreprises en date du 28 octobre 2020.
L’accord-cadre s’articule autour de 6 thèmes principaux :
• Optimiser l’organisation du travail au quotidien
• Favoriser la santé au travail
• Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
• Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
• Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
• Mettre en place le travail à distance.
Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises et d’autres mesures qui peuvent faire l’objet d’une négociation au sein de chaque entreprise du Groupe dès lors que les dispositions de l’accord-cadre le prévoient expressément.
A cette fin, plusieurs réunions de négociation se sont tenues au sein du CIC Est au cours des mois de novembre et de décembre 2020, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Les Parties ont décidé des modalités de mise en oeuvre de la qualité de vie au travail et du travail à distance au sein de CIC Est comme suit :

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail

Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)
Article 1-1-1 : Optimiser le traitement des tâches (Article 2-1 de l’accord-cadre)
L’accord-cadre prévoit qu’une analyse des tâches sera effectuée dans les Caisses et agences par les comités utilisateurs réunissant des représentants des réseaux de Caisses et d’Agences et des interlocuteurs d’Euro Information et de Centre de Conseil et de Service. L’objectif de cette analyse, qui sera effectuée tous les ans, est d’identifier les travaux effectués en Caisses ou Agences qui ne sont pas forcément prioritaires ou qui ne sont pas de leur ressort.
Une telle analyse ne peut être effectuée selon le même processus pour les services de siège notamment eu égard à leur diversité.
Ainsi, le CIC Est s’engage à ce que chaque manager des services du siège procède à une revue des tâches avec son équipe au cours de la réunion annuelle collective dédiée à la qualité de vie au travail prévue par l’article 1-1-2 et relève toute suggestion utile. Ces points feront ensuite l’objet d’échanges avec le comité de direction afin de trouver des solutions d’amélioration.
En outre, le CIC Est sensibilisera les managers sur l’importance d’accompagner les salariés dans l’appropriation et la maîtrise des outils de travail facilitant et simplifiant les tâches au quotidien dont les outils digitaux.
Article 1-1-2 : Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la Qualité de vie au travail et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)
L’accord-cadre prévoit la nécessité d’organiser des temps d’échanges dédiés aux sujets de la qualité de vie au travail et de la charge de travail entre les salariés et les managers.
Aussi, le support prévu pour le déroulement des entretiens professionnels sera adapté afin que la charge de travail figure parmi les thèmes à aborder obligatoirement lors de chaque entretien professionnel. Chaque année, le CIC Est s’engage à rappeler aux managers la nécessité de réaliser les entretiens professionnels et d’échanger sur toutes ces thématiques et notamment celle relative à la charge de travail.
En plus de cet échange spécifique, l’accord cadre rappelle l’importance pour les managers d’intégrer la culture du « feedback » ou de l’échange à leur pratique managériale quotidienne en faisant des retours réguliers à leurs salariés sur leur travail. Le CIC Est sensibilisera régulièrement les managers sur l’importance d’échanger régulièrement avec les salariés qu’ils managent.
Ces temps d’échanges doivent notamment permettre au manager d’identifier une problématique de surcharge de travail et au salarié de faire part de ses difficultés. Le cas échéant, les mesures appropriées devront être prises pour permettre le bon équilibre entre charge de travail et temps de travail. En outre, un suivi de la bonne application de ces mesures devra être assuré par le manager.

En parallèle, en application des dispositions de l’accord-cadre, le CIC Est s’engage à ce que chaque manager organise une réunion annuelle avec son équipe (au plus tard fin octobre de chaque année) au cours de laquelle il abordera le thème de la qualité de vie au travail. Cette réunion sera notamment l’occasion pour les salariés de chaque équipe de partager et de s’exprimer sur l’organisation et la répartition du travail. Les comptes rendus de ces réunions seront transmis au responsable des ressources humaines dédié au secteur ou au service concerné.
Le CIC Est s’engage, à la fin de chaque année, à indiquer aux délégués syndicaux référents, via la transmission d’une note informative, le nombre de réunions tenues à cette occasion et, le cas échéant, les problématiques majeures remontées dans le cadre de ces réunions. Cette note informative sera par la suite mise à la disposition de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Il est rappelé qu’un guide sera élaboré au niveau du Groupe dont l’objectif est d’accompagner les managers sur ces sujets en leur donnant des conseils et bonnes pratiques quant à l’animation individuelle et collective de ces temps d’échange relatifs à la charge de travail et plus généralement à la Qualité de vie au Travail.
Article 1-2 : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)
Il est rappelé que le Groupe propose à l’ensemble de ses collaborateurs de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé, dont la télémédecine (MédecinDirect) et l’écoute psychologique (PSYA). Les collaborateurs disposent également de la faculté de compléter leur assurance complémentaire santé en souscrivant à l’option « prévention et bien-être » auprès des Assurances du Crédit Mutuel au tarif préférentiel réservé aux salariés du Groupe.
Article 1-2-1 : Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (article 3-2 de l’accord-cadre)
Les parties au présent accord ont pleinement conscience de l’importance que revêtent la prévention et la lutte contre les RPS 1.
Par conséquent, elles conviennent que les modalités concrètes à mettre en oeuvre au sein du CIC Est pour prévenir et lutter contre les RPS seront discutées dans le cadre de la commission santé, sécurité et conditions de travail qui dispose d’une compétence sur cette thématique par délégation du Comité Social et Economique. Aussi, cette thématique fera l’objet d’un point à l’ordre du jour de la première réunion de la CSSCT suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
1 Il est rappelé que les principaux acteurs internes de la prévention en milieu de travail sont les services de santé au travail, les institutions représentatives du personnel (CSSCT, CSE), le service des ressources humaines, les assistantes sociales.

Article 1-2-2 : Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)
Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.
Conscient des nombreux impacts positifs d’une activité physique sur la santé des salariés, le CIC Est a déjà déployé un certain nombres d’initiatives pour promouvoir l’activité physique et sportive en entreprise. Ainsi, à titre d’exemple, le challenge United Heroes qui s’inscrit dans le cadre des défis sportifs connectés a été proposé aux collaborateurs du CIC Est en 2020.
Aussi, le CIC Est continuera à relayer les challenges ou les manifestions sportives auxquels s’associe le Groupe, et le cas échéant, à promouvoir des challenges propres au CIC Est.
Par ailleurs, la direction examinera l’éventualité de remettre en fonctionnement des douches pour les lieux de travail adaptés et dans lesquels cette possibilité existait déjà.
Enfin, des actions de sensibilisation seront menées pour la prévention des risques liés aux troubles musculosquelettiques (TMS) ainsi que sur les risques générés par les situations de sédentarité.
Article 1-2-3 : Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)
Le CIC Est s’engage depuis de nombreuses années en faveur de la prévention et de la détection de la dépression. A ce titre, une campagne de dépistage a été mise en oeuvre en niveau de l’entreprise au cours des années 2017-2018.
Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de relancer une campagne de prévention et de dépistage de la dépression début 2021 puis de mettre en place un suivi récurrent.
Les modalités de mise en oeuvre de cette campagne seront définies en concertation avec les délégués syndicaux référents.
Plus largement, le Comité de Direction, l’ensemble des managers et des représentants du personnel seront associés à la promotion de cette campagne auprès des collaborateurs.
Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)
Article 1-3-1 : Favoriser le covoiturage (Article 4-2 de l’accord-cadre)
Un dispositif de covoiturage sera déployé auprès de l’ensemble des salariés du Groupe au 1er semestre 2021.

Le CIC Est adhèrera à la solution de covoiturage qui sera proposée par le Groupe pendant la durée de l’accord. Il est précisé que les collaborateurs du siège travaillant sur le campus du Wacken bénéficient déjà de l’applicatif de covoiturage « Optimix » permettant notamment de rechercher des covoitureurs potentiels.
Par ailleurs, la direction s’engage à analyser la possibilité de mettre en place des places de parking dédiées au covoiturage sur les sites ou dans les agences disposant d’un parking suffisamment étendu.
Article 1-3-2 : Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Le CIC Est met à la disposition des collaborateurs du siège des parkings à vélos.
La direction s’engage à analyser la possibilité de mettre en place des parkings à vélos dans d’autres bâtiments du CIC Est, et notamment dans les agences, lorsque l’environnement le permet.
Afin d’encourager l’usage du vélo, les collaborateurs qui bénéficieront à la fin de l’année 2021 du versement du forfait « mobilités durables » en raison de l’utilisation régulière du vélo entre leur domicile et leur lieu de travail se verront attribuer un casque de protection et un gilet réfléchissant.
Enfin, des ateliers de remise en selle pourront être organisés localement.
Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)
Article 1-4-1 : Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre)
Il est rappelé que le Groupe a signé une convention de partenariat Entreprise-Défense avec la Garde Nationale dont l’objet est de favoriser et de valoriser l’engagement des salariés réservistes.
Le CIC Est s’engage à appliquer les mesures prévues dans le cadre de cette convention mais également toutes autres mesures qui découleraient d’autres partenariats noués entre le Groupe et des institutions ou organismes aux fins d’aboutir à la mise en oeuvre de dispositifs comparables.
En outre, le CIC Est s’engage à relayer les opérations de dons du sang organisées par l’Etablissement Français du Sang en lien le cas échéant avec la médecine du travail.

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du travail à distance

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en oeuvre du travail à distance explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du travail à distance.
Un univers dédié au travail à distance sera mis à la disposition des salariés sur PXIS dès l’entrée en vigueur du présent accord. Il intègrera toutes les informations nécessaires au travail à distance ainsi que les documents utiles (guides, manuel de l’ergonomie en travail à distance, lien vers les e-learning etc.).
Article 2-1 – L’éligibilité au travail à distance
Le dispositif de travail à distance est ouvert à tous les salariés de la Banque CIC Est sous réserve des conditions définies ci-après.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le travail à distance prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du CIC EST au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au travail à distance suivants :
- Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de travail à distance.
- Justifier, à la date de la demande d’exercice en travail à distance, d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins six mois dans le poste de travail actuellement occupé.
- Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
- Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le travail à distance.
- Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

- Occuper un poste dont l’exécution en travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
- Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en oeuvre une organisation en travail à distance dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au travail à distance, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
- exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
- nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
- traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord considèrent que l’ensemble des postes existants au CIC Est contient des tâches pouvant être réalisées à distance à l’exception du poste d’accueil, qui, de par sa nature, nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
Néanmoins, afin de n’exclure aucun collaborateur du dispositif des tâches telles que le suivi de modules de formation pourront être organisées pour les conseillers accueil dans le cadre du travail à distance occasionnel (article 7-6 de l’accord cadre).
Par conséquent, l’ensemble des postes de l’entreprise est éligible au travail à distance sous réserve que le salarié respecte les critères généraux d’éligibilité susvisés (article 2-1-1).
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en travail à distance devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
- une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du travail à distance au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de travailleur à distance ;
- une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en travail à distance. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
Article 2-2 – La mise en place du travail à distance
La procédure de demande de travail à distance et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de travail à distance, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en oeuvre du travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en travail à distance convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du travail à distance.
Article 2-2-2 – La réversibilité du travail à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de travail à distance, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au travail à distance est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de travailler à distance.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au travail à distance prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en oeuvre du travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en travail à distance, le salarié doit réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du travail à distance, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en travail à distance devront être fournies par le salarié.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de travail à distance prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en oeuvre du travail à distance. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.
En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du travail à distance régulier
Article 2-3-1 – Le rythme du travail à distance
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de travail à distance possible.
Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de la Banque CIC Est, les parties au présent accord conviennent de retenir les deux formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles définies ci-après.
Il est rappelé que la qualité de service, la continuité de service ainsi que la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance.

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de travail à distance par année civile et par salarié.
Cette formule s’adresse :
1. Aux collaborateurs travaillant physiquement au sein des agences, en vis-à-vis avec la clientèle, tous marchés confondus.
Les postes suivants sont concernés:
- Directeur d’agence
- Responsable de point de vente
- Responsable commercial
- Chargé d’affaires entreprises
- Chargé d’affaires professionnels
- Gérant privé
- Conseiller patrimonial
- Chargé de clientèle particuliers
- Conseiller clientèle
- Gestionnaires de service clients banque privée et entreprises
- Techniciens de service clients banque privée et entreprises
2. Aux collaborateurs dont le métier, en lien direct avec le réseau d’agences, nécessite une présence accrue sur le terrain.
Les postes suivants sont concernés :
- Directeur
- Responsable de secteur
- Responsable d’activité ressources humaines
- Responsable d’activité logistique et organisation
- Responsable d’activité organisation
- Responsable d’activité entreprises
- Responsable d’activité professionnels
- Responsable d’activité particuliers
- Responsable d’activité agriculture
- Responsable d’activité flux
- Animateur commercial
- Gestionnaire ressources humaines
- Technicien logistique
- Gestionnaire logistique
- Médiateur risques engagements
Par exception, les collaborateurs utilisant un ordinateur fixe dans le cadre du travail à distance pourront accoler deux jours de travail à distance par semaine dans la limite maximale de deux jours de travail à distance par mois civil.
Les jours de travail à distance initialement fixés, en accord avec le manager selon les modalités définies dans l’avenant au contrat de travail, doivent être respectés autant que

possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de travail à distance. Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de travail à distance initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de travail à distance, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé ou au plus tard, dans la limite d’un jour de travail à distance par semaine maximum, dans le même mois et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Formule 2 : rythme de 1 jour de travail à distance par semaine et par salarié.
Cette formule s’adresse aux salariés exerçant des fonctions dites de support au réseau et/ou pouvant facilement être réalisées à distance.
Les postes suivants sont concernés :
- Conseillers en ligne
- Gestionnaires de service clients du marché grand public
- Techniciens de service clients du marché grand public
- Responsable d’activité risques engagements
- Responsable d’activité contrôle de gestion
- Responsable d’activité affaires spéciales
- Responsable d’activité financements spécialisés
- Responsable d’activité communication
- Responsable d’activité administration du personnel
- Responsable d’activité contrôle périodique
- Analyste risques engagements
- Chargé d’affaires spécialisé
- Ingénieur patrimonial
- Chargé de communication
- Chargé d'études
- Chargé de conduite de projets
- Juriste
- Comptable
- Contrôleur de gestion
- Correspondant formation
- Contrôleur
- Inspecteur
- Auditeur
- Gestionnaire risques opérationnels
- Agent d'exploitation
- Technicien d'exploitation
- Gestionnaire d'exploitation
- Assistant
- Superviseur

Par exception, les collaborateurs utilisant un ordinateur fixe dans le cadre du travail à distance pourront accoler deux jours de travail à distance par semaine dans la limite de quatre jours par mois civil.
Les jours de travail à distance initialement fixés, en accord avec le manager selon les modalités définies dans l’avenant au contrat de travail, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de travail à distance.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de travail à distance initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de travail à distance, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé ou au plus tard, dans la limite de deux jours de travail à distance par semaine maximum, dans le même mois et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Mentions communes aux deux formules :
Il est précisé que le travail à distance s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le travail à distance soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de travail à distance compte pour une journée complète.
Il est recommandé d’établir une planification indicative au mois, à confirmer sur une base hebdomadaire ; en tout état de cause le délai de prévenance doit être de 48 heures au minimum.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’aucun jour n’est exclu du dispositif du travail à distance. Le service des ressources humaines pourra de manière exceptionnelle, en lien avec le manager, demander aux collaborateurs concernés d’attester sur l’honneur qu’un moyen de garde est organisé pour le ou leurs enfants les jours de travail à distance.
Par exception, les salariés reconnus travailleurs handicapés et s’étant déclarés comme tels auprès du service des ressources humaines pourront voir leur nombre de jours de travail à distance augmentés afin de faciliter le maintien dans l’emploi de ces salariés. Le nombre de jours de travail à distance par semaine ou par mois sera fixé en lien avec la médecine du travail. L’organisation proposée, pour être acceptée, devra intégrer la nécessité d’une présence régulière sur le lieu de travail afin de préserver le lien social.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause un collaborateur ne pourra pas exercer plus d’une journée de travail à distance par semaine, sauf en cas de report d’un jour de travail à distance dans le cadre des conditions évoquées ci-avant. Il est précisé qu’une attention particulière sera portée sur les jours de travail à

distance accolés à une journée de congé ou de réduction du temps de travail et feront, le cas échéant, l’objet d’une rediscussion lors du point de révision de l’accord.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du travail à distance n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le travailleur à distance reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le travailleur à distance s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du travail à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le travail à distance s’effectue au domicile du salarié.
En outre, le dispositif de travail à distance est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au travailleur à distance
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du CIC Est sera composé à minima :
- d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
- d’une solution de téléphonie,
- d’un casque et/ou d’un speakerphone,
- et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du travail à distance
Les modalités d’indemnisation du travail à distance sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours travaillés à distance.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour travaillé à distance, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du travailleur à distance
Les droits et des devoirs du travailleur à distance et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel à la différence du travail à distance régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de travail à distance sont définies par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, le travail à distance occasionnel peut être mis en place :
- en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
- en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
- en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
- pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
- pour les conseillers accueil dans la limite de 3 jours par an, afin de leur permettre entre autre de réaliser leurs formations à distance.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le travail à distance
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le travail à distance.
Ainsi, sur la base du guide dédié au travail à distance mis à la disposition des salariés par le Groupe, un document de présentation des points principaux sera élaboré et mis à la disposition des managers pour être présenté dans le cadre des réunions de formation et d’information.

 

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.
Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
• Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;
• Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;
• Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;
• Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
• Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ;
• Le nombre de travailleurs à distance Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs ci-dessous dans l’objectif de mesurer l’effet du travail à distance sur la qualité de vie au travail :
- Suivi de l’absentéisme
- Suivi de l’impact carbone
- Suivi des accidents de trajet
- Suivi des accidents du travail.
- Suivi des refus suite aux demandes de travail à distance.
Article 3-2 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
- d’une part le suivi des actions fixées,
- et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de sa mise en application. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.
Dans la perspective de ce bilan, un suivi des refus opposés aux collaborateurs faisant une demande de travail à distance sera effectué régulièrement dans le cadre des réunions organisées avec les délégués syndicaux référents.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est précisé toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du travail à distance (chapitre 2) s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire le permettra et que les mesures exceptionnelles de travail à distance mises en oeuvre dans ce cadre cesseront.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le travail à distance du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.