Celles et ceux qui nous suivent et suivent notre action de revendication en particulier, savent que FO ACM est à la pointe concernant le sujet de l’égalité professionnelle femme – homme. Nous vous avons régulièrement tenu informés de la longue (très longue) négociation sur l’accord d’égalité professionnelle femme – homme et pour les plus curieux vous pourrez retrouver ici un de nos précédents articles reprenant notre cahier de revendications, au final, présenté en intersyndicale.
Nous négocions avec la direction ACM depuis 2019 et il faut malheureusement bien l’admettre, sans la ferme intervention de la direction du groupe, nos revendications concernant une enveloppe financière crédible dédiée à corriger les discriminations salariales envers certaines de nos collègues n’auraient jamais eu de chance d’être mise en œuvre volontairement par notre entreprise. C’est ainsi fait mais nous avons encore bien des choses à dire sur ce point et nous persistons à demander une meilleure prise en compte des écarts salariaux constatés et qu’une enveloppe plus importante soit consacrée à ces corrections. Vos délégués syndicaux FO n’oublient pas de mettre en perspective le montant total de l’enveloppe que FO réclame au regard d’autres dépenses engagées par notre entreprise avec bien plus de facilité. En fin de compte, cela traduit bien l’importance que notre entreprise décide de donner à la lutte contre les inégalités dont font face certains salariés, en très large majorité des femmes, concernant leur rémunération. Et nous n’avons de cesse de le rappeler à notre direction : il y a les mots, et il y a les actes.
En parlant d’acte, et puisqu’au final la période de 2020 à 2022 (3 années) n’aura pas été couverte par un accord d’égalité professionnelle femme-homme, vos délégués syndicaux FO ont décidé d’ajouter de nouvelles revendications. Nous avons sollicité, écouté et entendu de nombreuses collègues nous témoigner de certaines difficultés. Cherchant à trouver des réponses adaptées pour améliorer leur quotidien au travail et parce que, nous aussi, nous avons de l’ambition pour notre entreprise et désirons en faire une des entreprises les plus en avance sur les thématiques en lien avec l’égalité professionnelle femme-homme (n’est-ce-pas là, aussi, un moyen de se différencier et de recruter plus facilement ?) nous demandons que l’accord Egalité professionnel Femme – Homme 2023-2025 intègre :
- un important plan de formation à déployer auprès de tous les salariés dans le but de lutter contre les agissements sexistes et les stéréotypes de genre (à l'image de ce qui a été déployé à l'AFB, voir les vidéos ci-dessous),
- des mesures d’amélioration de l’accès à la formation professionnelle avec la mise en place d’une indemnité de garde d’enfant pour aller en formation,
- des mesures permettant aux personnes salariées de mieux vivre leur parcours menant à la parentalité et le fait d’être parent avec notamment :
- la mise en œuvre de l’heure « femme enceinte » leur permettant de partir ou commencer plus tôt leur journée de travail à partir du 4ème mois de grossesse,
- des rappels de droit légaux à absences en lien avec le suivi de la grossesse
- la prise en compte des parcours de traitement en vue de PMA
- l’engagement de faire évoluer les représentations autour de la parentalité avec la remise d’un guide sur le sujet, et la mise en place d'une autorisation d’absence de 3h pour les grandes étapes scolaires de l’enfant (entrée en crèche, maternelle, primaire et collège)
- la prise en compte du sujet de la santé reproductive dans la vie professionnelle et ses impacts éventuels liés soit à un syndrome prémenstruel, des dysménorrhées, de l’endométriose et de la ménopause pour nos collègues
- avec la mise en place de mesures spécifiques (absence temporaire sans justificatifs, télétravail occasionnel, aménagements horaires…)
- la mise à disposition gratuite de protections périodiques dans les toilettes ou les vestiaires des femmes
- la mise en œuvre d’une politique ménopause
- la mise en œuvre et le déploiement de formations pour sensibiliser tous les salariés de l’entreprise sur ces sujets.
Notre ambition, résolue et forte, est double, nous voulons changer le regard que l’on porte sur nos collègues qui vivent ces situations pour que l’on n’entende plus les remarques toxiques du style « elle a ses règles » ou « ça doit encore être une autre ménopausée ». Car oui, cela existe encore aux ACM en 2022 ! Mais aussi, par ces mesures, nous voulons mettre fin à une inégalité trop souvent tue sous couvert de fausse pudeur ou de prétexte de secret médical, celle de ces collègues qui finissent par prendre des jours de congés ou de RTT pour « passer le cap » d’un mauvais moment lié à un syndrome prémenstruel, des dysménorrhées, de l’endométriose ou à la ménopause. La santé reproductive n’est pas un secret, ni honteux, ni médical, c’est un fait naturel qui parfois met nos collègues dans une situation compliquée et notre rôle en tant que représentants des salariés est de veiller à ce que cela ne génère pas d’inégalité ou de mal-être au travail.
Nous savons que nous pourrons convaincre et amener les autres organisations syndicales (OS) à soutenir elles aussi nos revendications. D’ailleurs, ces mesures ne pourraient entrer en vigueur que si les délégués syndicaux des autres OS (CFDT et CGT) se joignaient à nous pour les défendre et signer l’éventuel accord qui découlerait de ces négociations avec l’employeur. Nous espérons que la direction, elle aussi, saura entendre ce que nous revendiquons et mettra en œuvre ces mesures. Cela sera indéniablement positif pour l’ensemble des salariés mais également, à n’en pas douter, pour l’image qu’ils ont de notre entreprise, l'image des ACM au sein des entreprises de notre groupe et celle qu'elle donnera d'elle même en France !
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